Закадровый голос: почему при рекордно низком уровне безработицы найти хорошую работу сложно, как никогда

К концу 2024 года вице-премьер Александр Новак заявил, что в России не хватает, как минимум, 1,5 млн квалифицированных работников. В ноябре уровень безработицы, по официальным данным, оценивался в 2, 3%, что ниже показателей даже рекордного за всю историю наблюдений 2023-го. Основной дефицит – в строительной отрасли, транспорте и ЖКХ. Вице-премьер Татьяна Голикова тогда же сделала прогноз о совокупном дефиците кадров к 2030 году, как минимум, в 2 млн человек, а министр труда и социальной защиты Антон Котяков – в 2, 4 млн.

В SuperJob также сообщили CRE, что больше всего люди нужны в производственных и логистических компаниях, сфере услуг и IT. IT-рынок испытывает дефицит, прежде всего, программистов (наиболее востребованные языки разработки — Java, Python и C++). Большинство вакансий сферы услуг — для рабочих автосервисов и компаний, обслуживающих промышленное оборудование. Производственным и строительным интересантам, в свою очередь, остро необходимы квалифицированные рабочие. Транспортно-логистической отрасли — водители грузовых автомобилей и складской персонал.

Соискатели по-прежнему выбирают вакансии сначала по зарплатам, указывают в SuperJob. Мало кто хочет работать полный рабочий день за 50 тысяч в месяц в офисе, если можно на 2-3 дня просто выйти на доставку заказов, поясняют аналитики. Средняя заработная плата курьера (пешего/на самокате или велосипеде) — 80 тысяч рублей в месяц в Москве, автокурьера – 110 тысяч. «На джоб-бордах вакансии с неконкурентоспособными заработными платами, конечно, иногда появляются, но тут в действие вступают рыночные механизмы, — сообщают в компании. — Работодатели платят за контакты соискателей, а потому всё-таки заинтересованы в высоком качестве отклика, то есть набирают именно тех, кто соответствует требованиям. Если же зарплатное предложение ниже рынка, то откликов мало или откликаются соискатели с низким уровнем компетенций, — работодатель быстро понимает это и пересматривает условия найма (либо снижает требования, чтобы нанять на сравнительно небольшие деньги людей без опыта, либо повышает зарплату, чтобы найти профессионалов необходимого уровня)». «Текущий дефицит соискателей на рынке труда можно назвать «структурным перекосом», — считает Денис Литвинов, управляющий партнер Land Law Firm. — Низкоквалифицированные работники действительно покидают гражданский сектор экономики. Эти кадры перемещаются в военную промышленность и связанные с ней отрасли, где связанные с государством предприятия предлагают более высокие зарплаты и социальные гарантии».

По данным SuperJob, темпы прироста зарплатных предложений работодателей всего за год ускорились по всем отраслям: если в декабре 2023-м констатировалось увеличение на 6,5%, то в 2024-м — на 12,9% (Москва, декабрь 2024 к декабрю 2023).

По уровню зарплат с Москвой традиционно могут соревноваться северные регионы страны: Ханты-Мансийский и Ямало-Ненецкий АО, Магадан. Однако разрыв с московским рынком труда сократился во многих регионах. Это связано с тем, что игроки работают в условиях жесточайшего дефицита кадров, прикладывая зачастую титанические усилия для привлечения и удержания персонала, уточняют в SuperJob. Однако надо понимать, что это сокращение разрыва в зарплатах между столицей и регионами не приняло пока масштабов, которые дали бы возможность говорить о том, что регионы догоняют Москву, и могут конкурировать с ней.

Рынок труда в России становится всё более цивилизованным, подчёркивают аналитики – в частности, меньше фиксируется гендерных стереотипов: компаний, где есть негласные предпочтения к социальному статусу соискательниц, — 19%. В 2023 году таковых было чуть больше (22%), а в 2010 — намного больше (39%). К социальному статусу мужчин-соискателей есть пожелания у 14% компаний.

В топ-3 наиболее важных факторов при выборе работы сегодня вошли высокий заработок, адекватное руководство и устойчивость бизнеса. Среди россиян выросла и достигла максимальных за девять лет значений и важность таких характеристик нового места работы как удобство расположения офиса и коллектив. Последнее важно настолько, уточняют в SuperJob, что те, кто уволился, нередко готовы вернуться лишь чтобы работать с людьми, с которыми успели подружиться.

Претерпел всего за год изменения и состав компенсационных пакетов: в 2024-м работодатели намного чаще предлагали подарки к праздникам (+6 п.п. относительно 2023 года), помощь психолога или юриста (+5 п.п.), обучение, доплаты к отпуску, беспроцентные займы (плюс по 4 п.п.), а также материальную помощь (+3 п.п).

Работников вообще будут всё чаще не искать, а удерживать: обучение, удобные графики работы, work-life balance, компенсационные пакеты, понятные карьерные траектории, интересные задачи и не только. И если всего одиннадцать лет назад об удержании персонала чаще всего говорили в контексте ключевых сотрудников, ценных и «узких» специалистов, то сегодня на рынке становится всё больше игроков, которые удерживают от увольнения буквально всех и каждого (12% в 2011 году и 25% сегодня). HR-менеджмент и подход к удержанию становятся все более человеконцентричными, резюмируют в SuperJob. Всё чаще в кадровые бюджеты закладываются расходы на качественный рекрутинг (81% от общего числа компаний, имеющих HR-бюджет на 2025 год), причём большая часть планирует их увеличивать и дальше.

Что ждёт рынок труда в 2025-м?

• Еще меньше рабочей силы
• Не компании будут выбирать сотрудников, а сотрудники — компании
• Искать людей будет ещё сложнее, дольше и дороже
• Интересанты будут вынуждены переходить на непрерывный подбор
• В выигрыше на рынке труда окажутся игроки, отказавшиеся от барьеров в найме, выстроившие процессы обучения и адаптации, умеющие работать с специалистами любых возрастов
• Удержание — тренд ближайших лет
• Дешёвой рабочей силы больше не будет
• Сократится разрыв в зарплатах между Москвой и регионами
• Дорогая рабочая сила заставит «выпрямлять» бизнес-процессы
• Компании будут уделять ещё больше внимания привлекательности своих брендов как работодателей

Вид сверху лучше
Но не всё так гладко и сладко, вздыхают собеседники CRE. Бизнесы в России настолько избалованы «рынком работодателя», что даже за три года кадрового голода перестроиться получилось очень мало у кого из них. «Люди за сорок застыли в развитии», «глаза горят только до 25 лет», «привезём из провинции таких, как вы, пучок на пятачок», «женщина ищет работу, чтобы сразу уйти в декрет», «вы для нас слишком свободны» — со всем этим до сих пор регулярно сталкиваются соискатели любого уровня. «Большинство компаний все ещё «покупает специалистов», а не «предлагает сотрудничество», — рассуждает Галина Спасенова, партнёр Kontakt InterSearch Russia, практика "Строительство и недвижимость". — В такой парадигме, конечно, сложно поддерживать баланс интересов. Консервативность мышления, застойность систем и процессов не позволяют быстро реагировать на изменения. Игрокам, которые хотят быть лидерами и привлекать лучших, необходимо пересмотреть подходы к формированию команд и отношение к сотрудникам. «Люди — главная ценность компании» — должно стать не лозунгом, а политикой бизнеса, которая не просто транслируется, но и реализуется».

С последним на российском рынке труда по-прежнему всё сложно, и существенных изменений в подходе к формированию команд и подбору руководителей в отрасли замечено не было, резюмирует Галина Спасенова. «Игроки, скажем так, стремятся сохранить свою идентичность, достаточно ревностно относятся к сформировавшейся культуре или тому, что называется «у нас так принято», — поясняет она. — Да, сохранить код и дух компании — важная и сложная задача, но куда как больше усилий требуется для того, чтобы сформировать культуру, которая будет соответствовать времени; для этого также нужны гибкость, готовность к изменениям и – смелость. Некоторые игроки до сих пор не понимают или осознанно игнорируют то, как в настоящее время работает механизм привлечения лучших специалистов, в том числе, топ-менеджеров. Амбиции компаний сталкиваются с амбициями топ-менеджеров, а топ-менеджеров сегодня мотивирует не только бренд и продукт, но признание и осознание собственником их ценности для компании, а также чувство справедливости вознаграждения».

В общем, в подходе к кадрам рынок коммерческой недвижимости и смежные сегменты переживают поистине второе рождение, переходя (зачастую – весьма болезненно) от «рынка работодателей» к «рынку соискателей». Бизнесы, являющиеся заложниками собственной претенциозности, столкнутся с ситуацией, когда даже «бренд» и «продукт» не смогут поддерживать привлекательность на рынке, прогнозирует Галина Спасенова.

Михаил Петров, генеральный директор Smart Estate Moscow: Сложившаяся ситуация на рынке труда в России – симптом глубоких системных проблем. При парадоксально низком уровне безработицы, работодатели продолжают действовать так, будто мы живем в эпоху безграничного доступа к кадрам. Перечислю основные причины, почему бизнесы даже сегодня избегают найма сильных специалистов, и теряют конкурентоспособность:
1. Культ «удобных сотрудников»: работодатели предпочитают нанимать «удобных» людей из регионов или молодых специалистов, которые готовы выпрашивать деньги и не будут спорить. Это краткосрочная экономия, которая разрушает компании изнутри – недоплаченные сотрудники либо выгорают, либо уходят.
2. Эйджизм: стереотипы о том, что профессионалы старше сорока лет «застыли в развитии» или «не горят глазами», по-прежнему царят на рынке, но обрели новый ракурс. Люди с опытом более двадцати лет часто знают больше руководителей и не горят глазами от их не стратегических решений. Это лишает компании доступа к системному мышлению и глубокому профессионализму.
3. Заниженные зарплаты и иллюзия мотивации: многие работодатели по-прежнему надеются «купить» профессионализм за неадекватный бюджет. Но рынок труда уже давно перестал быть «рынком работодателя», а специалистам неинтересны лозунги о «команде мечты» без реального финансового подкрепления.
4. Исторически неправильные приоритеты: за десятилетия на рынке труда в России сложился паттерн – нанимать не тех, кто лучше справляется с задачами, а тех, кто дешевле и проще управляем. Менять этот подход сложно, а многие компании даже не пытаются.
5. Недальновидность в развитии сотрудников: вместо того чтобы инвестировать в обучение и карьерный рост, работодатели продолжают искать «идеального кандидата», который закроет все проблемы сразу. Этот подход не работает.
6. Боязнь сильных личностей: сильные специалисты – это не только про компетенции, но и про уверенность в себе и стремление к партнерскому подходу. Для многих руководителей (зачастую нанятых по той же схеме «дешево и послушно») важно иметь «исполнителей», а не равных партнеров.
7. Фиксация на «здесь и сейчас»: бизнесы в России привыкли закрывать кадровые дыры моментально, не задумываясь о долгосрочной стратегии и системном развитии команды.
8. Экономия на всем: даже если у компании есть ресурсы, она продолжает экономить на профессионалах, опасаясь «завышенных ожиданий». В итоге нанимают неопытных людей, которым приходится долго «доучиваться на практике».

Но главная проблема – отсутствие этики и гуманизма в корпоративной культуре и кадровых процессах на всех уровнях. Унижение личности сотрудника до сих пор является частью корпоративного поведения. Пока на рынке царствовали иностранные компании, российский бизнес довольствовался кадрами без знания английского языка и «разминался» на них. Но сейчас, вместо того чтобы использовать этот золотой кадровый запас, вышедший на рынок, по максимуму, мы продолжаем публиковать на центральных табло в офисах фотографии опоздавших или заставляем мужчину за сорок вставать при ответе генеральному директору на собрании. Варварский подход к кадрам всё равно будет уничтожен рынком. Хотелось бы, чтобы это произошло поскорее.

Исторически бизнес в России привык к доминирующей позиции работодателя, соглашается Леонид Эрвиц, управляющий партнер, LEVEL Legal Services. «Это обусловлено многими причинами: структурной безработицей, высокими барьерами для выхода на рынок новых крупных игроков, а также традиционным подходом к управлению персоналом, который часто не подразумевал долгосрочных стратегий по развитию сотрудников, – перечисляет эксперт. – Однако события последних лет – геополитическая напряжённость, экономические трансформации и миграция высококвалифицированных кадров в отдельных отраслях экономики – кардинально изменили ситуацию. Сегодня талантливые специалисты, как никогда, понимают свою ценность, особенно в сферах с высокой добавленной стоимостью, таких, как IT, юриспруденция, финансы. Работодателям становится всё сложнее привлекать и удерживать профессионалов, поскольку их предложение должно быть не просто финансово привлекательным, но и соответствовать внутренним запросам отдельного кандидата. При этом, адаптация систем найма, онбординга и индивидуального развития сотрудника – инвестиция дорогостоящая, требующая пересмотра разных систем и процессов. Сегменты, в которых «рынок кандидата» теперь сохранится на годы, – это высококвалифицированные ниши с ограниченным числом специалистов, в том числе юридические услуги. И особенно – в сложных правовых сегментах, таких как санкционное регулирование, комплаенс, международный арбитраж и сопровождение трансграничных сложных сделок». «Достаточно продолжительное время российский рынок труда был ориентирован на работодателя, что и формировало определённые взгляды: кадры воспринимались как ресурсы, а не как капитал, – поддерживает Рустам Алиев, партнёр, ALUMNI Partners. – Сегодня адаптация происходит медленно, поскольку экономическая ситуация заставляет балансировать между оптимизацией затрат и поиском талантов, и многие компании ещё не готовы инвестировать в развитие сотрудников, предпочитая искать того самого «идеального кандидата», который сам по себе становится редкостью».

Очевидно, что число активных вакансий на юридическом рынке труда за последние два года увеличилось, и параллельно также явно уменьшился конкурс на одну юридическую вакансию, добавляет Денис Литвинов. Но это наблюдение справедливо для высококвалифицированных юристов, дефицит которых на рынке, и, в том числе, среди юристов в отрасли «земля, недвижимость и строительство», был ощутим уже последние 5-7 лет, а сейчас стал еще более явным, оговаривается он. «Активность внутренних юридических служб в хантинге узкопрофильных и высококвалифицированных юристов из сферы консалтинга для того, чтобы закрывать внутренние задачи своими силами, а не внешних консультантов, становится всё более явной и всё более влияющей на рынок, – продолжает эксперт. – На этом фоне все большее число узкоквалифицированных и востребованных юристов стремится улучшить свое положение не в рамках договоренностей о повышении с текущим работодателем, а путём смены места работы».

Ключевые изменения на кадровом рынке коммерческой недвижимости и в смежных сегментах:

1. Персонализация мотивации: компании переходят от универсальных схем к индивидуальным подходам, учитывая уникальные потребности каждого сотрудника. Это может включать индивидуальные карьерные планы, выбор бенефитов и программы наставничества.
2. Рост нематериальных стимулов: сотрудники ценят признание, поддержку ментального здоровья и вовлеченность в корпоративную культуру больше, чем формальные бонусы.
3. Долгосрочная мотивация: компании акцентируют внимание на карьерном росте и обучении, что помогает снизить текучесть кадров.
4. Баланс работы и жизни: гибкие графики и возможность удаленной работы становятся важными для сотрудников, которые ищут поддержку в поддержании work-life balance.
5. Ожидания от лидеров: сотрудники хотят видеть в руководителях менторов, которые поддерживают их автономию и развитие.
6. ESG-инициативы: важность экологии, социальной ответственности и корпоративного управления становится все более актуальной для компаний, что отражает новый фокус на миссии и ценностях.
7. Цифровизация мотивации: технологии позволяют адаптировать мотивацию в реальном времени, используя платформы для обратной связи и геймификацию для повышения вовлеченности.

В то же время, среди начинающих юристов правовая сфера по-прежнему остается одной из самых конкурентных для соискателей. То есть высококвалифицированные юристы могут диктовать свои условия, а начинающие – нет, уточняет Денис Литвинов. Хотя и очень хотят делать это, глядя на бесконечный поток новостей о дефиците кадров в экономике России, и слушая истории о повышениях от своих опытных коллег.

В итоге ситуация на рынке труда в юридическом консалтинге сейчас двоякая, резюмирует эксперт. Несмотря на то, что отрасль уже – не настолько рынок работодателя, какой была раньше, она пока не стала и рынком соискателя, как это произошло на рынке труда «синих воротничков». «Рынок перегрет, но далеко не во всех сегментах – и с точки зрения специализации, ну и, конечно, с точки зрения возраста, – продолжает Денис Литвинов. – Очень высоко востребованы узкопрофильные юристы с релевантным опытом работы 5+ в возрасте до 37-40 лет. Да, повторюсь, высококлассные юристы диктуют свои условия – компании готовы обеспечить им и престижный офис, и гибкий график, и расширенный социальный пакет. Но вот для специалистов среднего уровня и других ситуация складывается иначе: им приходится выбирать из стандартных предложений, расставляя приоритеты между локацией офиса, возможностью удалённой работы, наличием ДМС или других бонусов». «Резкий рост зарплат, наблюдавшийся после ухода иностранных юридических фирм и оттока специалистов за рубеж, стабилизировался, – соглашается Леонид Эрвиц. – Сегодня уровень вознаграждения определяется профессионализмом, опытом и востребованностью конкретной практики, что свидетельствует о сбалансированном подходе к формированию компенсационных пакетов на рынке. Но конкуренция за молодых перспективных специалистов на юридическом рынке всё-таки крайне высока. Будущее юридической профессии напрямую зависит от способности фирм привлекать, обучать и развивать молодых юристов, начиная с университетской скамьи. Большинство ведущих фирм в итоге выстраивают долгосрочную стратегию по привлечению, обучению и удержанию кадров, начиная с традиционных летних стажировок на 3-4 курсах университетов. Стажировки, практики и программы наставничества стали стандартом для формирования внутреннего “резерва талантов”».

Российские соискатели в области юриспруденции всё больше ценят психологический комфорт в коллективе и в отношениях с руководством; есть запрос и на высокий уровень автономности в работе с клиентами, участие в значимых проектах и интересных проектах, особенно тех, которые влияют на общественные процессы или имеют международный элемент, перечисляет Рустам Алиев. «Культура в коллективе и психологический комфорт вообще приобрели ещё большее значение: они напрямую влияют на продуктивность сотрудников и их лояльность, – указывает г-н Алиев. – На «рынке кандидата» сотрудникам не всегда достаточно высоких зарплат и хороших премий, людей часто интересуют не совсем очевидные вещи: например, социальная ответственность компании и даже озеленение офиса».

Для бизнеса, как никогда, важно уже сейчас адаптироваться, внедряя гибкие стратегии управления талантами, развивая EVP (предложение ценности работодателя), и создавая условия, в которых сотрудники будут не только эффективно работать, но и развиваться в долгосрочной перспективе, подчёркивает Леонид Эрвиц.

Екатерина Барсукова, HR BP Pergaev Bureau: Сейчас, чтобы конкурировать за ценные кадры архитектурным бюро недостаточно только поднятия зарплат, стоит вкладываться в развитие корпоративной культуры, продвижение HR бренда.

Поскольку архитектурные бюро работают преимущественно с творческими людьми, кроме заработной платы, им важны проекты, с которыми они будут работать. Большое значение для сотрудников из нашей сферы имеют возможность самореализации, признание, профессиональный рост.

Бои идут за руководителей креативных групп – таких сотрудников крайне мало на рынке, у них должен быть хороший опыт создания концепций общественных интерьеров, архитектуры, благоустройства. Мы покупаем на рынке не только функцию, мы ищем нового члена нашей команды, и важно, чтобы ценности новичка и команды совпадали. Это еще один фактор отбора.

В итоге наше, например, бюро стало уделять больше внимания мотивации сотрудников. На протяжении двух лет проводим нематериальную мотивацию – корпоративное путешествие за счет компании в другие страны для лучших сотрудников. Активно развиваем корпоративную культуру – поздравляем и дарим подарки на дни рождения, значимые события: свадьба, рождение ребенка, новогодние подарки для детей.

Когда сотрудники из одного нашего офиса (у нас офисы в трёх городах) приезжают на время в другой, по работе или проездом во время отпуска, есть традиция ходить на корпоративные обеды в соседние кафе.

Готовим несколько раз в году лимитированный дизайнерский мерч для всех сотрудников: футболки, худи, термосы, чашки и т.д.

Ну и из базового: в наших офисах всегда был бесплатный кофе, но с 2024 года мы начали закупать дополнительно для сотрудников молоко для кофейных напитков. А с осени ввели новую практику - покупаем каждую неделю в офисы компании сезонные фрукты.

В итоге в нашем бюро очень низкий уровень текучести кадров – часть сотрудников работает в компании уже больше пяти лет.

Изменение среднего показателя продуктивности россиян за последние 12 месяцев (с декабря 2023 по ноябрь 2024), %, оценка по шкале от 0 до 10 баллов

Самые высокие оценки уровня работоспособности россиян в ноябре 2024 года по сферам деятельности
1 Фитнес-клубы, салоны красоты 8,29
2 Маркетинг, реклама, PR 8,2
3 Онлайн-торговля 8,09
4 Общественное питание 8,05
5 Автомобильный бизнес 7,96
6 Охрана, безопасность 7,94

Города России с наибольшей средней оценкой продуктивности в ноябре 2024 года
1 Челябинск 8,33
2 Ростов-на-Дону 8,18
3 Краснодар 8,11
4 Волгоград 7,96
5 Нижний Новгород 7,95

Рыночная площадь

«Ситуация на рынке труда действительно парадоксальна, – соглашается Нина Штукина, директор по персоналу МИЭЛЬ. – С одной стороны, катастрофический дефицит кадров практически во всех отраслях, а с другой – многие игроки продолжают устанавливать жёсткие и зачастую нерациональные критерии отбора, которые только усугубляют проблему. Это, безусловно, связано с тем самым наследием рынка работодателя: многие годы в России наблюдался такой избыток трудовых ресурсов, что бизнес был уверен – нужные кандидаты всегда будут в наличии. Работодатели очень привыкли диктовать свои условия: приходите только, если готовы подстроиться под нас. В условиях профицита кадров такая стратегия работала, но сейчас, когда спрос существенно превышает предложение, становится губительной. Стереотипы о лояльности также играют свою роль: работодатели полагают, что кандидаты из регионов или молодые специалисты будут благодарны за любую работу. Это приводит к занижению заработных плат и отсеву более опытных кандидатов, что, в свою очередь, повышает текучесть кадров».

Эйджизм вообще на российском рынке труда достиг апогея, подчёркивает Нина Штукина. «Все эти стереотипы о том, что кандидаты старше сорока лет менее гибкие и не способны вписаться в коллектив – они живы и здоровы, – поясняет она. – Но именно сотрудники более старшего возраста часто проявляют большую лояльность и дисциплинированность. Несмотря на это, линейное мышление руководителей продолжает доминировать, и любые кадровые эксперименты они часто воспринимают как рискованные шаги. Корпоративные процессы адаптируются к новым реалиям слишком медленно, особенно в крупных компаниях с устоявшимися бюрократическими процедурами. Им проще отвергнуть кандидата, чем пересмотреть стандарты. Так что проблема не только в нехватке кадров, но и в том, что бизнес зачастую мыслит категориями прошлого. Мы, кстати, полностью запретили эйджизм, у нас есть успешные примеры сотрудников разных групп».

Лилиана Котова, старший директор, руководитель департамента по работе с персоналом CMWP, соглашается: проблема есть, но работодатели всё чаще рассматривают кандидатов 40+, поскольку они «гораздо стабильнее молодых и технически подкованы». Эксперт, впрочем, уточняет: «это, конечно, не относится к «динамичным» секторам, таким, как IT и всему, что около цифровизации». «С региональными кандидатами всё тоже непросто: они чаще отдают предпочтение трудоустройству в столичные компании на удалённом режиме работы, продолжая жить в родных городах, – добавляет г-жа Котова. – А те, что готовы переезжать, в зарплату закладывают расходы на съёмное жилье, что делает их неконкурентоспособными по сравнению с московскими соискателями».

Борис Кац, директор по развитию сети хобби-гипермаркетов «Леонардо»: Недавно на наше производство вышел новый технолог. Ему уже исполнилось восемьдесят лет. Он бодр и спортивен, настоящий профи, и выглядит лет на шестьдесят пять, не больше. В перерыве длинного совещания – отошёл в сторону и делал зарядку, когда более молодые коллеги пошли курить. Так что мне сложно оценивать "эйджизм" в других компаниях, у нас его нет. Мы всегда и везде ищем профи любого возраста.

Ещё одна проблема – многие компании в России по-прежнему живут с иллюзиями поиска «идеального кандидата», сообщает Нина Штукина. «Бизнесы верят в существование идеального сотрудника, который не только обладает уникальными навыками, но и готов работать за меньшую зарплату, полностью разделяя корпоративные ценности, – поясняет она. – Эти ожидания оторваны от реальности, и вместо того, чтобы адаптировать вакансии под доступные ресурсы, работодатели сужают портрет кандидата до невозможного, теряя профессионалов». «То, что в отрасли наступил рынок кандидата, поняли уже, кажется, все, но далеко не все работодатели привыкли и смирились, – размышляет Юлия Гришаева, операционный директор CORE.XP. – Да что там, впервые за последние десять лет мы можем говорить о том, что кандидаты стали полноценной равноправной стороной рынка со своими пожеланиями и потребностями. Работодатели ведь долгое время жили, имея возможность выбирать из перечня релевантных опций. Но ситуация в последние два года кардинально изменилась и теперь, помимо разных способов привлечь людей и заинтересовать своим предложением, зачастую приходится или пересматривать условия и предлагать что-то уникальное с точки зрения денег / пакетов льгот или пересматривать требования к кандидату / вакансии и брать людей с меньшим опытом, из других отраслей. Работодатели стараются создать и всё более комфортную обстановку в офисах. Появление компаний, которые начали поддерживать концепцию «свободных» пространств (в стиле Яндекса, Гугла и пр), также заинтересовало многих соискателей. С 2014 года небольшая часть кандидатов (примерно 1%) открыла для себя удалённый режим работы, а в период пандемии коронавируса удаленный режим работы перестал быть редкостью (примерно 14 %). Но дело в том, что сейчас статистика снова движется в обратном направлении, работодатели стараются «вывести» свой штат в офисный формат, даже при условии потери в финансах, поэтому офисы снова становятся важными». «Кандидаты, кроме того, хотят абсолютной и полной прозрачности расчётов комиссионов и бонусов, – добавляет Лилиана Котова. – И, несмотря на экономически сложный для бизнеса год, зарплаты будут только расти, поскольку квалифицированных соискателей не хватает. Бои за кадры продолжаются в секторе инвестиций и рынков капитала, консалтинга в сфере торговой недвижимости, аналитики и прогнозирования».

Екатерина Реуцкая