Все статьи

Пять приемов, чтобы быстрее находить кандидатов на ключевые позиции

Опубликовано в Генеральный директор

04 /12 2021

Поиск ключевого специалиста может затянуться на год, если не дольше. А ошибки при выборе дорого обойдутся: большие затраты на ФОТ, доступ к коммерческой тайне — и снова время на поиск нового работника.

«Когда-то мы легкомысленно относились к подбору сотрудников. Однажды ошибка найма стоила нам 500 тыс. руб. из ФОТ и трех месяцев, потраченных впустую», — вспоминает Николай Белоусов, управляющий партнер производственной компании «Микроклиматика».

Где публиковать объявление? «На HeadHunter находят линейных спецов. Талантливых и профессиональных руководителей “хантят” еще до того, как они успевают опубликовать резюме», — считает Дмитрий Махлин, директор по развитию HRlink.

Как описать вакансию, чтобы привлечь нужного работника? «Обычно описание линейной должности ограничивается задачами и требованиями. При поиске ведущих специалистов это не работает», — делится наблюдениями HR-бизнес-партнер IT-компании «Спутник» Лиля Афанасьева.

Собрать пул подходящих кандидатов — самое сложное. В этой статье ваши коллеги поделились лайфхаками, как они ускоряют подбор.

1

«Одушевлять» вакансию

«Чтобы войти в доверие к кандидатам, мы “одушевляем” вакансии. Пишу легким языком приветственное слово от своего лица. Кратко описываю задачи, объясняю, почему в поиске», — рассказывает Лиля Афанасьева. На такую вакансию откликается много подходящих кандидатов.

2

Подключать подчиненных к созданию портрета будущего руководителя

«Перед поиском начальника подразделения собираю людей, которые будут с ним работать. Вместе составляем портрет кандидата, — рассказывает Лиля Афанасьева. — Это помогает отсеивать соискателей уже на первом этапе».

Команда также участвует в собеседованиях на финальном этапе. Сотрудники задают вопросы о кейсах компании, чтобы понять, как человек поведет себя в конкретных обстоятельствах.

Совет подчиненных

В компании «Спутник» искали комдира. Сотрудники говорили, что нужен человек, который сможет переключаться с темы на тему, выходить из сложных ситуаций и считать деньги. Интервью строили так же: резко переключались с темы на тему, задавали неожиданные вопросы.

«Кандидат отметил, что заявленный час прошел. А учитывая состав участников, интервью с каждой минутой становится дороже. Поняли, что человек подходит», — делится опытом Афанасьева.

3

Поиск в узких кругах

Ищите ключевых спецов в профсообществах и группах в соцсетях Facebook и Linkedin. Раньше первый подходил для поиска сотрудников среднего звена: digital-маркетологов, бренд-менеджеров, финансистов. С закрытием Linkedin все топы ушли в Facebook. Но в Linkedin поиск по-прежнему возможен: в России он работает через VPN.

«Могу написать в Facebook: “Нужен PR-менеджер или финансовый директор. Коллеги, посоветуйте”. И сразу в личные сообщения прилетают ссылки на профайлы людей. Недавно нашли на Linkedin директора по развитию российского бренда кофе в США», — рассказывает Татьяна Долякова, гендиректор рекрутингового агентства Pro Personnel.

В IT-компании «Спутник» коммерческого директора и директора по маркетингу нашли через GeekJob — сервис, который публикует вакансии для IT- и digital-специалистов.

33 релевантных кандидата

«Пробовали искать через HeadHunter HR-директора. Но было слишком мало релевантных кандидатов. Спрашивали у партнеров и инвесторов, но охват оказался небольшим», — говорит Дмитрий Махлин.

HR-директора нашли через пост в Facebook. «У меня 5 тыс. друзей, многие из сферы HR», — делится опытом Дмитрий.

Пост начали лайкать, комментировать и репостить, его увидело много профильных специалистов. Они переходили на страницу компании, читали отзывы. HR-группы, которым нужен подходящий контент, также репостили публикацию.

«Откликнулось 33 кандидата, все оказались релевантны. Осталось выбрать. Посмотрел 20 анкет. Первые собеседования проводил по телефону, спрашивал об опыте работы, компаниях, задачах. Если кандидат подходил, приглашал в офис на встречу с генеральным директором», — вспоминает Махлин.

На собеседовании спрашивали соискателя о его целях и ожиданиях от работы, рассказывали о его задачах. «Директора по персоналу — мастера проходить интервью. Нет таких вопросов, к которым они не готовы. Поэтому сразу переходили к полуформальной беседе, чтобы раскрыть личность кандидата», — говорит Дмитрий Махлин.

+

Из всех соискателей директор выбрал сотрудницу, которая имела опыт работы на аналогичной позиции в продуктовой IT-компании. Увидели стремление делать что-то новое, расти и развиваться. Сразу предложила конкретные инициативы. Сотрудница говорила «я» вместо «мы», значит, не размывает ответственность. Это качество лидера.

4

Делать выборку по нужным компаниям

На HeadHunter или других ресурсах включайте фильтрацию по нужным организациям. Даже если не найдете человека с этой должностью, посмотрите коллег, подчиненных. На нужного сотрудника можно выйти через людей из его команды.

Нашли гендира за неделю

В московской финансовой группе срочно искали руководителя инвестиционной компании. Рынок узкий, регламентируется Центробанком, который предъявляет к кандидатам жесткие требования.

«Искали человека с хорошей деловой репутацией, большим опытом, нужными сертификатами. Оценивали компетенции, мотивацию. Я составила лонг-лист компаний, откуда были бы интересны кандидаты», — вспоминает бизнес-консультант Светлана Белодед.

Получилось восемь организаций. Светлана обзвонила коллег и знакомых, чтобы выйти на сотрудников. «Параллельно сделала выборку на HeadHunter по компаниям и стала изучать. Искала людей, которые работали в нужных компаниях генеральными директорами или их заместителями», — говорит Светлана.

Нужного человека нашли за неделю. Пока он проходил собеседования с акционерами, встречались с другими, чтобы не остаться ни с чем. Определились за две недели и подали документы на согласование в Центробанк. Гендиректор работает уже четыре года. Сейчас его планируют перевести на развитие новой структуры финансовой группы.

5

Создавать и пополнять кадровый резерв

Для быстрого найма ключевого кандидата отлично работает проактивный поиск. Достаточно иметь в запасе 10–20 устраивающих вас анкет.

«В компании из сферы недвижимости всегда есть вакансии для кандидатов на перспективу, например управляющего офисной недвижимостью. Я познакомилась со специалистом, показала его резюме заказчику, он всем понравился. Но открытых вакансий тогда не было. Год поддерживали с ним общение. Затем компания приобрела новый объект, и кандидат вышел на работу», — рассказывает Ирина Ципес, HR-директор Accent Capital.

Ирина Ципес Директор. HR

Однако тут есть две сложности. Многие нуждаются в работе прямо сейчас. И чтобы пополнять кадровый резерв, нужен рекрутер, который будет постоянно мониторить рынок. Бизнес не всегда готов на это тратиться.

Поддерживали связь

«В марте прошлого года искали ведущего менеджера по коммуникациям. Один кандидат подошел: прошел тестовое задание, проявил лидерские качества», — рассказывает Александр Бочкин, генеральный директор компании «Инфомаксимум».

Из-за пандемии вакансию пришлось закрыть. Однако поддерживали связь с человеком, занесли его в кадровый резерв. «В сентябре вакансия вновь открылась. И мы уже не теряли время на поиск — сразу позвали кандидата. Он оперативно изучил процессную аналитику, программные решения. Быстро вник в суть дела, нашел общий язык с коллегами, часто лично обращался ко мне за советами», — говорит Александр.

Сейчас менеджер в числе ключевых сотрудников: представляет компанию потенциальным партнерам из Индонезии и Вьетнама.

Переманивали через подчиненных

Ключевые кандидаты нечасто находятся в поиске работы. Если компания ищет руководителя под конкретные задачи (например, нужно выйти на китайский рынок), найти специалиста сложнее.

«Когда нам нужен конкретный человек из компании-конкурента или схожей сферы, мы приглашаем на собеседование сотрудников из этой фирмы. Задаем стандартные вопросы: “Ваши функции, достижения?”, “В каких проектах участвовали?”», — делится опытом Александр Палкин, директор по персоналу компании «Глобалстрой-Инжиниринг».

Далее немного шпионажа: «Сколько вас в отделе?», «С кем взаимодействовали?» «Затем уточняем, кто из коллег может дать рекомендации. Получаем имя и контакты руководителя.

Следом приглашаем на собеседование еще одного сотрудника — выше по вертикали подчинения. И доходим до ключевого. Приглашаем на кофе, предлагаем лучшие условия», — рассказывает Александр.